Les arrêts pour troubles psychologiques dépassent pour la première fois ceux liés aux troubles musculo-squelettiques

Source lesjds.com

Selon le baromètre Malakoff Humanis 2022 sur l’absentéisme, le classement des motifs des arrêts de travail a peu évolué depuis 2019, à l'exception des arrêts pour troubles psychologiques (20% des arrêts en 2022 vs 11% en 2016) qui dépassent pour la première fois les troubles musculo-squelettiques (16% en 2022). Les arrêts pour troubles psychologiques/épuisement professionnel sont les seuls à continuer de progresser ces dernières années.

Certaines populations sont surreprésentées (les femmes, les jeunes, les managers, etc.). Les salariés de moins de trente ans sont plus nombreux à se déclarer stressés au travail (52% vs 47% en 2018) ou épuisés (52% vs 43% en 2018). Ils sont de plus en plus nombreux à déclarer prendre des somnifères ou des antidépresseurs. La même évolution est observée chez les cadres. Ces deux catégories déclarent avoir de plus en plus de mal à concilier vie professionnelle et vie privée.

Selon les salariés, les arrêts pour motifs psychologiques sont liés à leur environnement professionnel, dit autrement à leurs conditions de travail. Ils évoquent des problèmes liés aux pratiques managériales (36%), aux exigences de leur travail (34%), aux rapports sociaux (26%), aux difficultés de conciliation entre vie professionnelle et personnelle (22%), et enfin aux conflits de valeurs avec celles de l’entreprise à (21%).

Ce constat inquiétant montre à quel point les salariés ont eu besoin de s’extraire du travail pour tenter de préserver leur santé mentale. Cette dégradation de la santé mentale des salariés ne nous surprend malheureusement pas. Les salariés que nous rencontrons nous exposent très précisément les facteurs de risques souvent cumulatifs auxquels ils doivent faire face au quotidien.

Ils évoquent souvent une surcharge de travail qui est devenue permanente et qui ne permet plus de mettre mentalement le travail à distance, d’où la survenue des syndromes d’épuisement professionnel, du fait du débordement du travail sur la sphère privée (amplitude journalière importante, reprise du travail après le dîner, travail le week-end voire pendant les congés).

En outre, les modes de management s’apparentent de plus en plus à du micro-management, mode souvent autoritaire et par voie de conséquence anxiogène. Comme l’écrivent Michel Debout et Christian Larose dans les Violences au travail « Avoir autorité ne veut pas dire qu’on peut se comporter n’importe comment avec ses subordonnés, leur donner n’importe quel ordre ou prescription, leur imposer n’importe quel temps de travail…, le chef d’entreprise ou le représentant doit donc définir les tâches des salariés, mais dans le respect des droits et de leur dignité : c’est ce qui différencie lien de subordination et lien de soumission. La subordination n’est pas la soumission et encore moins la possession. »

La tension exercée sur les salariés altère de fait les rapports sociaux au sein des entreprises et vient mettre à mal la solidarité. Le manque de solidarité isole les salariés et les fragilise d’autant plus. Le manque de soutien collectif ne permet plus de se défendre face à une organisation du travail parfois délétère.

Tant que les directions considéreront que les arrêts pour maladie non ordinaire* sont liés aux individus (désengagement, manque de conscience professionnelle, fragilité personnelle, etc.) et non à l’organisation du travail, la situation continuera de se dégrader et les directions se plaindront des coûts directs (liés à la prise en charge du salaire du salarié absent) et des coûts indirects (remplacement, coûts sociaux…) sans se préoccuper des causes.

*Maladie ordinaire : grippe, rhume, angine, etc.